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INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES 2021

OBJECTIFS DE PROGRESSION

 

Le présent plan de progression formalise l’engagement du Groupe CMAI envers la Déclaration sur les principes et Droits Fondamentaux au travail de l’Organisation Internationale du travail (OIT), le Pacte des Nations Unies, la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, ainsi qu’aux dispositions du droit du travail.

 

A défaut de vocation féminine au sein de notre industrie et en raison des contraintes physiques liées à nos postes de travail en fabrication, nos métiers sont principalement tenus par des hommes.

 

S’agissant plus particulièrement des femmes présentes dans les entreprises de la branche, les différentes études effectuées ont fait apparaître que les femmes occupent plus souvent des postes d’un niveau de qualification inférieur à celui des hommes.

 

A travers ce plan de progression, nous affirmons notre volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « femme/homme », facteur de progrès social et d’enrichissement de nos équipes.

 

En effet, nous considérons que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.

 

Il est convenu de poursuivre la politique d’égalité « femme/homme » déjà insufflée au sein du Groupe CMAI via son accord égalité « femme/homme » et de veiller au respect permanent de non-discrimination à l’embauche et de non-introduction d’écarts de rémunération sur des postes équivalents.

 

L’égalité professionnelle pour les femmes et pour les hommes a toujours été l’une des priorités du Groupe CMAI. Elle s’intègre à notre politique relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

 

Conscients que l’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet à long terme, nous nous engageons à réduire les éventuels écarts de rémunération et de promotion dès lors que ceux-ci sont constatés.

 

Cette démarche nécessite d’une part, une implication constante en faveur du renforcement des effectifs vers plus de parité et, d’autre part, un engagement fort envers l’égalité de traitement.

 

Au-delà d’un simple plan de progression, ce projet « humain » doit être porté par tous afin de rendre ce texte efficient.

 

 

 

 

 

Résultats de l’index égalité 2021 des Établissements SOGAL :

 

1/ Indicateur d’écart de rémunération : 39/40

 

Objectifs de progression :

Aucune disparité de rémunération non justifiée entre les hommes et les femmes ne saurait être tolérée et si un tel écart devait être constaté, toutes les mesures nécessaires seraient prises pour assurer le retour à l’égalité de traitement.

 

Les Établissements SOGAL se fixent pour objectif de faire progresser cet indicateur de 39 à 40, sous réserve qu’il y ait bien des salariés des 2 sexes dans tous les emplois représentés dans la catégorie.

 

• Les Établissements SOGAL s’engagent à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

 

 Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Établissements SOGAL s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

 La Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel…).

Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.

 

• Le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

 

• Dans cet indicateur d’écart de rémunération, nous avons identifié que l’écart vient notamment de la catégorie « Ouvriers » sur la tranche d’âge 50 ans et plus. En effet, dans cette catégorie nous avons des chauffeurs PL/SPL qui ont des rémunérations bien supérieures au reste de cette catégorie et où nous avons que des hommes.

 

  A compétence égale, si nous recevons des candidatures féminines, nous privilégierons les femmes dans notamment pour les recrutements de chauffeurs.

 

2/ Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 20/20

 

3/ indicateur d'écart de taux de promotions : 10/15

 

Objectifs de progression :

Les Établissements SOGAL s’engagent à ce que sa politique de recrutement et de promotion soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

 

Les Établissements SOGAL se fixent pour objectif de faire progresser cet indicateur de 10 à 15, sous réserve qu’il y ait bien des salariés des deux sexes dans tous les emplois représentés dans la catégorie à condition de recevoir suffisamment de candidatures dans les deux sexes.

 

• Dans les métiers à prédominance d’un genre, les Établissements SOGAL s’engagent à favoriser la mixité des équipes.

• En cas de déséquilibre important de la parité sur un métier, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctrices possibles, notamment celle du recrutement pour promouvoir la mixité, celles des conditions de travail et / ou de l’environnement de travail.

• La société s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste.

• Les Établissements SOGAL s’engagent à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté.

 

4/ Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15

 

5/ Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

 

Objectifs de progression :

Les Établissements SOGAL s’engagent à ce que sa politique de rémunération et d’accès aux plus hauts emplois soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

 

Les Établissements SOGAL se fixent pour objectif de faire progresser cet indicateur de 0 à 10, sous réserve que des postes à haute rémunération s’ouvrent et que des candidats des deux sexes y postulent en nombre suffisant.

 

Note globale : 84/100

 

 

Résultats de l’index égalité 2021 de la société AGEM :

 

1/ Indicateur d’écart de rémunération : 31/40

 

Objectif de progression :

Aucune disparité de rémunération non justifiée entre les hommes et les femmes ne saurait être tolérée et si un tel écart devait être constaté, toutes les mesures nécessaires seraient prises pour assurer le retour à l’égalité de traitement.

 

La société AGEM se fixe pour objectif de faire progresser cet indicateur de 31 à 40, sous réserve qu’il y ait bien des salariés des 2 sexes dans tous les emplois représentés dans la catégorie.

 

La société AGEM décide de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

• La société AGEM s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

 

 Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, la société AGEM s’engage à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

 La Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel…).

Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.

 

• Le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

 

Dans cet indicateur, nous avons identifié que l’écart vient de la catégorie « employé » sur la tranche d’âge 40 à 49 ans. En effet, dans cette catégorie nous avons des emplois différents qui correspondent à des rémunérations différentes entrainant un écart dans cette catégorie.

 

 

2/ Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35

 

 

3/ Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : indicateur non calculable

 

 

4/ Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

 

Objectif de progressions :

La société AGEM s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

 

La société AGEM se fixe pour objectif de faire progresser cet indicateur de 0 à 10, sous réserve qu’un poste à haute rémunération s’ouvre et que des candidates postulent.

 

Note globale : 78/100